58% россиян заявляют, что для их семьи важна поддержка работодателя. Отечественный бизнес все чаще отвечает этому запросу: в Год семьи корпоративная семейная политика становится ветвью устойчивого развития компаний. Впрочем, многие корпорации уже не первый год поддерживают супругов, детей и других близких своих сотрудников. Важный тренд: эта помощь не ограничивается путевками в детский лагерь и медстраховкой, а становится полноценной социальной экосистемой внутри компаний. Лучшие практики бизнеса в этом направлении эксперты обсудили в ходе совместного мероприятия ВЦИОМ и Ассоциации менеджеров «Корпоративная семейная политика 2024: новые эффективные меры». О том, что может сделать корпорация, чтобы семья работника была счастлива, — в комментарии Ирины Жуйковой, директора департамента социальной политики ПАО «ГМК Норильский никель».

Трудовые династии как объект корпоративной заботы

«Почему советские граждане ехали работать на Крайний Север? Многие — за деньгами и льготами, некоторые — за романтикой. Кто-то попадал по распределению. Могу сказать, что сейчас люди едут работать в „Норильский никель“ за стабильностью: в нашем бурно меняющемся мире многим, в том числе молодым людям, хочется чувствовать надежный тыл в виде стабильной и серьезной компании с перспективами карьерного роста. Многие создают семьи уже во время работы в компании. Типичный сценарий выглядит так: приезжает молодой человек один и думает: „Нет, наверно я тут долго не проживу, холодно, тяжелый труд“. Потом знакомится с девушкой, и вроде жизнь заиграла другими красками. Уже вместе они планируют: ладно, немножко поживем, заработаем денег, потом уедем. Затем появляется ребенок. Ладно, пусть походит в детский сад, а в школе уже будет учиться на материке. Так ребенок вырастает, а семья уже не хочет уезжать.

Наша компания поддерживает семьи сотрудников, в шутку можно называть нашу стратегию корпоративной семейной политики „от пеленок до рабочих ботинок, или от чепчика до рабочей каски“. Действительно, первое знакомство с компанией происходит, когда дети сотрудников получают новогодние подарки: они у нас тематические, там всегда есть интересная книга, которая рассказывает о металлах компании, о географии, где находятся наши предприятия. Первоклассники получают следующую книгу о том, какие профессии есть в компании, а молодые сотрудники проводят уроки для младших школьников.

В средней школе ребята посещают профориентационные экскурсии на предприятия. В последнее время к проведению этих экскурсий мы стали привлекать родителей детей: дети видят мам и пап непосредственно на работе.

В прошлом году только в Норильске мы обнаружили, что у нас около 200 трудовых династий в 35 подразделениях компании. У некоторых общий стаж работы в компании больше 30 лет, а у одной семьи — 120. То есть когда-то отец приехал в Норильск на строящийся комбинат, потом сыновья устроились, а сегодня в компании работают уже внуки. В течение минувшего года мы проводили очень много мероприятий именно для трудовых династий.

Помощь с приобретением жилья для снижения текучести кадров

Конечно, удерживать высококвалифицированных специалистов очень сложно. Один из инструментов, который все же позволяет это делать, — это корпоративные жилищные программы, которые мы активно развиваем. Есть программы льготной ипотеки, а есть стратегии на условиях софинансирования приобретения жилья, которые закрепляют сотрудников на предприятии на 10 лет.

Один из примеров — мини-город Завидово. Это не только квартиры, это сообщество северян: люди настолько привыкают жить в закрытых городах, вместе работать, вместе отдыхать, что не хотят другого уклада жизни. Получается такая семейная компания, несмотря на то что у нас очень много сотрудников, более 80 тысяч. Тем не менее люди из разных регионов говорят: «Я бы купил там квартиру, потому что там живут мои друзья».

Если брать Завидово 10 лет назад, когда мы начали строить первые квартиры для наших сотрудников, то там было всего несколько малоэтажных домов. С тех пор появились детские сады, новая школа, медицинский центр: это развивает регион. Сейчас это город-порт, который привлекает туристов, там появляется больше рабочих мест.

По нашим программам улучшили свои жилищные условия около 8 тысяч сотрудников. Например, в Завидово действует следующая система: сотрудник выплачивает 50% стоимости квартиры в течение 10 лет без каких-либо процентов. Остальные 50% — помощь компании. В льготном кредитовании немного по-другому, сотрудники могут брать ипотеку в любом банке, компания дает беспроцентный заем на первоначальный взнос и компенсирует часть банковских процентов. Средний коэффициент текучести среди участников наших жилищных программ лишь 1,9%.

Корпоративные программы должны быть содержательными

Мы реализуем и нетрадиционные, и вполне традиционные, привычные меры поддержки семей сотрудников. У нас есть ведомственные санатории, также покупаем путёвки в другие санатории. За год 24 тысячи наших сотрудников съездили в отпуск с семьями по санаторным путевкам. На море наши дети отдыхают 41 день — условия северного региона ставят перед нами такую необходимость. В программу детских лагерей мы в том числе включаем профориентационные мероприятия.

Из инноваций: мы проводим секвенирование генома человека для сотрудников и членов их семей. 18 тысяч уже прошло это обследование. Эта аналитика позволяет выявить общие тенденции в здоровье наших сотрудников и откорректировать программу санаторно-курортного лечения в наших ведомственных санаториях. И в том числе для некоторых будущих родителей определить вероятность того, что может родиться нездоровый ребенок, это дает возможность принять осознанное решение.

Мы реализуем множество детских программ, семейных спортивных мероприятий, забегов, есть и свои арт-фестивали. В какой-то момент родители пришли к нам и говорят: «А можно нам сделать лагерь для взрослых? Мы тоже хотим изобретать, мы тоже хотим делать что-то интересное». Так у нас появились научно-технические маёвки в лабораториях технического творчества в Норильске и Мончегорске: туда приходят по 20 семей в день для того, чтобы вместе что-то смастерить, унести домой и потом этим пользоваться. Эта история очень здорово заходит, потому что и дети видят родителей по-другому, и родители передают свои навыки детям. Проводим и большие фестивали научных открытий и изобретательства, куда приходят и мамы с колясками и дедушки с внуками.

Проект «Перемена: начинается с тебя» для педагогов, детей и родителей позволяет детям построить профессиональный трек развития, педагогам — обновить знания, узнать больше о современных и интерактивных методиках образования, а родителям — лучше узнать своих детей. Мы заметили такую тенденцию: когда дети съездили на научно-техническую смену в лагерь или приняли участие в еще какой-либо нашей программе, они приезжают обновленными, они получили новые знания и жаждут их реализовать. Педагог же привык вести урок так, как он привык, и не всегда откликается на новый вызов. Мы стали работать с педагогами, знакомить их с опытом передовых школ. И стало понятно, что надо работать еще и с родителями. Родителю необходимо помочь понять своего ребенка, его сильные стороны и зоны роста, чтобы определиться с выбором будущей профессии. Очень часто родители говорили детям: заканчивай школу и уезжай учиться на материк. Для нас, конечно, важно ломать этот стереотип, потому что сейчас инженерные и рабочие специальности снова в почете, они нужны в том числе и на наших предприятиях.

Будущее поколение сотрудников легче всего растить, начиная с самого юного возраста. В этом помогают программы, не только ориентированные на профориентацию, но и наполненные содержательной интеллектуальной составляющей, расширяющие сферу профессиональных и жизненных интересов в целом».

Эта статья подготовлена в рамках специального проекта "Ньюслеттер для Клиентов "Работодатели как субъекты реализации демографической политики: лучшие практики корпоративной семейной политики российского бизнеса". Полная версия выпуска тут.