Они отлично разбираются в цифровых трендах, упорны в достижении целей и рассчитывают на быстрый результат. Они креативны и нестандарты. В то же время им может быть сложно соблюдать субординацию и принять этические ориентиры коллектива. Им — молодым сотрудникам — нужно помочь: без молодежи в компании не будет прогресса и обновления, уверены эксперты ВЦИОМ. Как преодолевать межпоколенческие конфликты в коллективе и вовлечь молодых людей в систему ценностей компании, какая работа позволит им проявить себя — в аналитике ВЦИОМ.

Выстроить взаимодействие: амбассадорство и вовлечение в актив

Помочь юным сотрудникам адаптироваться и проявить свои лучшие стороны поможет сформулированная система касаний с молодежью. По мнению и.о. директора Центра развития карьеры Правительства Москвы Татьяны Коломиец, замечательно, если в компании такая система выстроена в том числе с разными целевыми аудиториями молодежи. Не менее важно, по мнению Коломиец, совпадение ценностей: ориентиры компании должны быть созвучны молодым сотрудникам. Например, практики амбассадорства отлично закрывают потребность молодежи в признании, в развитии личного бренда и ощущении себя частью комьюнити.

«В целом амбассадорство, вовлечение в актив компании — это уже самое что ни на есть непосредственное касание с молодежью, когда вы напрямую интегрируете ее в свой HR-бренд и позволяете стать его частью. Вовлечению молодежи будут способствовать различные системы стажировок, профессиональные школы — истории, предваряющие непосредственное начало карьеры. Здесь можно упомянуть наш опыт стажировок в Правительстве Москвы. Нам было важно, чтобы даже те ребята, которые не прошли большой конкурс стажировки и не получили работу, остались к нам лояльны и время, которое они провели с нами, было для них полезным. Сегодня мы реализуем проект карьерной школы — образовательный интенсив, в рамках которого мы: а) готовим ребят к тому, что такое Правительство Москвы, рассказываем про структуры, адаптируем к госслужбе; б) даем им полезные навыки — независимо от того, с нами они пойдут дальше или нет, эти навыки им пригодятся; в) знакомим с руководителями из Правительства Москвы, с успешными выпускниками стажировки, создаем диалог на равных, “без галстуков”, г) формируем комьюнити, с которыми чаще всего ребята продолжают общаться уже на стажировке и даже если на стажировку не прошли», — рассказала о своем опыте Татьяна Коломиец.

По ее мнению, важно сформулировать ценности компании так, чтобы они не оставались умозаключениями топ-руководителей, не были востребованы лишь малочисленным активом сотрудников, а были понятны всем и строились на основе реального опыта и посыла компании. Также ценности должны легко считываться. «Нужно наблюдать, как сейчас общается молодежь, какой tone of voice она использует, сформировать свой голос бренда так, чтобы молодежь его воспринимала», — заключает эксперт.

Конфликты поколений: мы разные, и это нормально

Как преодолеть межпоколенческие конфликты в коллективе? Универсального совета здесь нет, считает руководитель олимпиады «Я — профессионал» Валерия Касамара. Тем более что далеко не всегда такие конфликты возникают — например, в коллективах, где средний возраст 40+, молодым сотрудникам будет ужиться легче, чем с более возрастными коллегами.

«Есть сферы, где средний возраст коллектива 40+. Здесь межпоколенческий конфликт не так выражен. Практически это дети и родители, и так как есть опыт собственных детей схожего возраста, то инструкцию по общению с современной молодежью работодатели более-менее освоили. В то же время есть отрасли, в которых поколение 40+ отсутствует. В основном это конструкторские бюро, производственная сфера: в 90-х все шли в юристы и экономисты, никто не хотел быть инженером. Поэтому сегодня молодежь приходит на работу, где средний возраст коллектива 60+, и здесь уже межпоколенческий конфликт проявляется очень остро. Причем мы видим претензии с обеих сторон», — поясняет Касамара.

Как ни странно, на помощь в таких ситуациях могут прийти социологи: очень важно помочь обеим сторонам шире посмотреть на особенности коллег — представителей другого поколения и рассказать, что «отцы» и «дети» не плохие, а просто другие. «У нас из интервью в интервью с работодателями лейтмотивом становилось мнение, что современная молодежь не умеет писать официальные письма, никогда в них не здоровается, предпочитает пользоваться „Телеграмом“ и тем самым проявляет пренебрежение к правилам. Но, может, вопрос не в пренебрежении — просто они действительно другие и сам формат переписки по почте устарел? Семинары в формате знакомства с ценностным портретом друг друга очень бы помогли», — рассказала эксперт.

Нет равных: какие задачи молодые сотрудники решают лучше

Креативность, легкость в коммуникации на фоне отсутствия пиетета перед вышестоящими, нестандартное мышление — особенности молодых людей, которые при грамотной поддержке менеджмента могут легко превратиться в достижения. Нанимать молодежь на работу нужно, какими бы странными и непонятными ни казались юные коллеги на первый взгляд.

«Без молодежи не будет прогресса и обновления. Молодое поколение — это развитие, движение вперед, инновации. Опять же, работодатели, которые нашли ключ к пониманию молодого поколения, отмечают, что у современных студентов нет какого-то „пиетета перед начальниками“, они запросто могут задать вопрос руководителю, генеральному директору, президенту. Эти непосредственность и легкость в коммуникации у многих взрослых даже вызывают зависть. Еще одна особенность молодого поколения — креативность и нестандартность. Они с рождения „на ты“ с гаджетами, очень быстро осваивают все новое и современное. В нашем меняющемся мире, когда ты должен очень быстро реагировать на изменения, без молодых сотрудников компания просто не выживет», — подчеркивает Валерия Касамара.

Еще одно весомое преимущество молодежи — отсутствие ловушек стереотипного мышления, которые зачастую мешают более старшим коллегам находить решения нестандартных задач.

«Для них нет нерешаемых задач. Они еще не мыслят стереотипно с высоты своего опыта и набитых „шишек“, они готовы стучаться в закрытые двери и предлагать нестандартные решения и креативные идеи, в то время как более зрелые специалисты ответят „это не сработает“», — считает руководитель службы некоммерческих коммуникаций ВЦИОМ Мария Цуканова.

Эта статья подготовлена в рамках специального проекта "Ньюслеттер для Клиентов: "Молодежь: неизвестная переменная". 

Как научиться понимать молодежь? Как юные россияне выбирают профессии и что для них самое сложное в работе, как они обустраивают быт, дружат, любят и создают семьи? Что действительно важно для молодых людей современной России? Читайте в новом ньюслеттере ВЦИОМ «Молодежь: неизвестная переменная».